تدعي معظم الشركات أنها تريد مفكرين مستقلين، ولكنها في الواقع غالبًا ما تفضل الموظفين الذين يمتثلون بدلًا من تحدي الوضع الراهن. هذا التفضيل ليس مجرد حكاية عابرة—بل تدعمه الأبحاث.
وجدت دراسة Leadership IQ أن المديرين يفضلون بالفعل الموظفين الذين يتبعون المعايير المعمول بها على أولئك الذين يدفعون الحدود. وهذه مشكلة لأن التفكير الجماعي يقتل الابتكار، ويعيق النمو، ويمنع الشركات من التكيف مع المشهد التجاري المتغير بسرعة.
إذا كنت ترغب في تجنب توظيف أتباع متنكرين في زي قادة، فأنت بحاجة إلى إعادة التفكير في عملية المقابلة الخاصة بك. أحد الأسئلة الكاشفة التي يجب طرحها على المرشحين هو: “هل يمكنك أن تخبرني عن وقت تم فيه رفض فكرتك؟”
عادةً ما تبدو استجابة التابع كالتالي: “اقترحت شيئًا، لكن مديري أسقطه، لذلك توقفت عن ذلك.”
من ناحية أخرى، سيقول القائد شيئًا مثل: “في البداية، واجهت فكرتي مقاومة، لذلك جمعت البيانات، وصقلت منهجي، وعملت مع أصحاب المصلحة لتحسينه. في النهاية، قمنا بتطبيق نسخة أفضل زادت من رضا العملاء بنسبة 15٪.”
هذا هو الفرق الرئيسي. يصر القادة على أفكارهم ويتكيفون معها ويحسنونها حتى تكتسب قوة جذب. على النقيض من ذلك، يتقبل الأتباع الرفض ويمضون قدمًا. لذلك عندما تقوم بالتوظيف، اسأل نفسك: هل أنت بصدد جلب أشخاص يتحدون الافتراضات—أم مجرد أولئك الذين يمتثلون؟
لماذا تزداد أهمية القادة أكثر من أي وقت مضى
تشهد بيئة الأعمال الحديثة تقلبات وعدم يقين ومنافسة شديدة. الشركات التي تزدهر هي تلك التي تعزز ثقافة القيادة على كل المستويات. أظهرت الأبحاث من Leadership IQ أن الموظفين الذين يتم تشجيعهم على التفكير النقدي وتجاوز الحدود يكونون أكثر تفاعلاً ويحققون نتائج أفضل. *وتشير الدراسات الحديثة إلى أن القيادة الفعالة تتطلب أيضًا قدرة على التكيف مع التغيرات التكنولوجية السريعة.*
ومع ذلك، فإن العديد من المؤسسات تخنق القيادة عن غير قصد. على سبيل المثال، اكتشفت إحدى الدراسات أن أقل من نصف الموظفين يشعرون أن شركتهم تريد حقًا سماع أفكارهم. وحتى عندما يشارك الموظفون اقتراحاتهم، يقول 24% فقط أن قائدهم يشجعهم ويعترف بهم دائمًا. ما هي النتيجة؟ يجف الابتكار، وينفصل ذوو الأداء العالي. *وهذا يؤكد أهمية وجود قادة قادرين على خلق بيئة عمل محفزة ومشجعة على الابتكار.*
كيفية اكتشاف القادة في المقابلة الشخصية
تستطيع عملية مقابلة مُحكمة الصنع أن تفصل القادة الحقيقيين عن الأتباع السلبيين. بالإضافة إلى السؤال عن الأفكار التي تم رفضها، ضع في اعتبارك هذه الأساليب:
- اسأل عن موقف اختلفوا فيه مع رئيسهم. قد يقول التابع: “لقد وافقت على الأمر فحسب.” وقد يقول القائد: “دفعت باحترام، وقدمت بيانات لدعم حجتي، وعملت على إيجاد حل مفيد للطرفين.” *ملاحظة: ابحث عن أمثلة محددة لكيفية تعامل المرشح مع الموقف.*
- قيّم نهجهم في حل المشكلات: يميل الأتباع إلى انتظار التعليمات، بينما يبادر القادة. بدلاً من أن تسأل “أخبرني عن موقف قمت فيه بحل مشكلة ما،” حاول أن تسأل “هل يمكنك أن تخبرني عن موقف اضطررت فيه إلى حل مشكلة ما بدون خارطة طريق واضحة؟” يجبر السؤال الأخير المرشحين على الكشف عن قدرتهم على تجاوز الغموض. *نصيحة: استمع إلى كيفية تحديدهم للمشكلة وتحديد أولوياتها.*
- استمع إلى التأمل الذاتي والنمو: لا يواجه القادة التحديات فحسب، بل يتعلمون منها. قد تتضمن الإجابة الرائعة ما يلي: “لقد علمتني هذه التجربة كيف يمكنني توصيل أفكاري بشكل أكثر فاعلية، لذلك أنا الآن أتعامل مع الرفض بشكل مختلف.” *توضيح: ابحث عن إشارات إلى التكيف والتحسين المستمر.*
التكلفة الخفية لتوظيف المؤيدين
إذا كنت تقوم باستمرار بتوظيف أشخاص يتجنبون الصراع ويرفضون تحدي الافتراضات، فإنك تهيئ مؤسستك للركود. ضع في اعتبارك ما يلي: وجدت دراسة أجريت على 207 مؤسسة أن في 42٪ منها، كان أداء الموظفين ذوي الأداء العالي في الواقع أقل تفاعلاً من الموظفين ذوي الأداء المنخفض. لماذا؟ لأن أفكارهم تم تجاهلها، ولم يتم الاستماع إلى أصواتهم، وأصيبوا بالإحباط بسبب عدم وجود تحديات ذات مغزى. *ويرجع ذلك غالبًا إلى ثقافة تنظيمية لا تشجع على التفكير النقدي.*
غالبًا ما تواجه المؤسسات التي تفشل في توظيف ورعاية القادة ما يلي:
- انخفاض مشاركة الموظفين – ينفصل الموظفون عندما يشعرون أن مساهماتهم لا تهم. *وهذا يؤثر سلبًا على الإنتاجية والروح المعنوية.*
- تراجع الابتكار – بدون قادة لتحدي الوضع الراهن، تتخلف الشركات عن المنافسين. *الابتكار المستمر ضروري للحفاظ على الميزة التنافسية.*
- ارتفاع معدل دوران الموظفين بين كبار الموظفين – يريد القادة أن يكونوا في بيئات يمكنهم فيها إحداث تأثير. إذا تم كبتهم، فإنهم يغادرون. *الاحتفاظ بالمواهب القيادية أمر بالغ الأهمية للنجاح على المدى الطويل.*
تحويل المتابعين إلى قادة
في حين أن توظيف القادة أمر بالغ الأهمية، فإن تطوير القيادة داخل فريقك الحالي لا يقل أهمية. إذا كان مكان عملك مليئًا بالمتابعين، فليس بالضرورة أن يكون الأمر ميؤوسًا منه. إليك كيف يمكنك البدء في تغيير ثقافتك:
- تشجيع المعارضة البناءة: أوضح أن تحدي الأفكار (باحترام) ليس مسموحًا به فحسب، بل متوقعًا أيضًا. قل هذا: “أريد أن أسمع رأيك المعارض لهذه الخطة – ما الذي نغفله؟” *ملاحظة: تشجيع ثقافة المعارضة البناءة يعزز الابتكار واتخاذ القرارات المستنيرة.*
- مكافأة المبادرة: يجب أن يرى الموظفون فوائد ملموسة عندما يتحملون المسؤولية. إذا تجاوز شخص ما الوصف الوظيفي الخاص به لحل مشكلة ما، فاعترف بذلك علنًا. *تلميح: يمكن أن تشمل المكافآت التقدير العام، والمكافآت المالية، وفرص التطوير المهني.*
- إعطاء أهداف أصعب: وجدت أبحاث Leadership IQ أن الموظفين الذين لديهم أهداف صعبة هم أكثر عرضة بنسبة 34٪ لأن يحبوا وظائفهم. حدد أهدافًا صعبة (من القلب، ومتحركة، ومطلوبة، وصعبة) بدلاً من أهداف SMART غير الملهمة. *توضيح: أهداف HARD تركز على التحفيز العاطفي والتحدي، بينما أهداف SMART غالبًا ما تكون محافظة للغاية.*
- محاسبة الأفراد على الأداء: يتوقع القادة معايير عالية ويحاسبون أنفسهم والآخرين. إذا سُمح للموظفين ذوي الأداء الضعيف بالاستمرار دون تحسين، فسوف يفقد كبار الموظفين حماسهم. *نصيحة: يجب أن تكون المحاسبة عادلة ومتسقة، مع التركيز على التحسين والتطوير.*
هل أنت توظف الأشخاص المناسبين؟
عند شغل وظيفة ما، من السهل الانجذاب إلى المرشحين المصقولين والودودين والذين يقولون كل الأشياء الصحيحة. ولكن هذه ليست بالضرورة سمات القائد. القادة الحقيقيون على استعداد للرفض، والمثابرة بعد الرفض، وإحداث تغيير ذي معنى. غالبًا ما يمتلك قادة المستقبل رؤى فريدة وقدرة على التفكير النقدي، وهما صفتان ضروريتان لدفع الابتكار.
في المرة القادمة التي تقوم فيها بالتوظيف، لا تبحث فقط عن شخص “ينسجم”. ابحث عن الشخص الذي قد يتحدى تفكيرك، ويجلب وجهات نظر جديدة، ويدفع شركتك في النهاية إلى الأمام. لأنه في عالم اليوم، فإن توظيف تابع آخر ليس مجرد فرصة ضائعة، بل هو عبء. إن توظيف قادة المستقبل الذين يتمتعون بـ “Growth Mindset” (عقلية النمو) يساهم بشكل كبير في مرونة الشركة وقدرتها على التكيف مع التغيرات السريعة في السوق.
