الجميع يريد النزاهة، ولكن لا أحد يعرف كيف يقيسها

عندما يتعلق الأمر بالقيادة، فإن قليلًا من الصفات تحظى بالثناء عالميًا – أو بسذاجة – أكثر من النزاهة. ولسبب وجيه. فقد وجدت دراسة تحليلية لـ 665 ارتباطًا أن النزاهة ليست مجرد سمة “مستحبة” – بل هي واحدة من أكثر المؤشرات موثوقية لفعالية القيادة ورضا الموظفين والأداء المؤسسي. تميل الفرق التي يقودها قادة صادقون وأخلاقيون إلى التفوق في الأداء وزيادة الثقة وتقليل الإرهاق. لذا، نعم، النزاهة مهمة.

ومع ذلك، فإن عالم الأعمال مليء بالحكايات التحذيرية عن القادة الذين يفتقرون إليها. من الانهيارات المتوقعة لشركات مثل Enron و Theranos إلى الأشكال الأكثر خبثًا من السمية المؤسسية اليومية – التنمر، والتلاعب النفسي، والطعن في الظهر، والمكائد الميكافيلية – من الواضح أن القيادة غير الأخلاقية ليست نادرة؛ بل متفشية. على الرغم من الاتفاق شبه العالمي على أهميتها، تظل النزاهة هي السمة القيادية التي نعجب بها أكثر من غيرها ونكتشفها بأقل قدر من الموثوقية.

وفقًا للأمم المتحدة، تكلف التدفقات المالية غير المشروعة والاقتصاد العالمي ما يقرب من 3.6 تريليون دولار سنويًا. ويشمل هذا الرقم تريليون دولار في شكل رشاوي وما يقدر بنحو 2.6 تريليون دولار تُسرق سنويًا من خلال الفساد، وهو ما يمثل أكثر من 5% من الناتج المحلي الإجمالي العالمي.

الجميع يريد النزاهة، ولكن لا أحد يعرف كيف يقيسها

جزء من المشكلة هو مفهومي: النزاهة سهلة التبجيل من الناحية النظرية، ولكن من الصعب تحديدها بشكل مثير للغضب من الناحية العملية. إنها ليست ثنائية. لا أحد قديس أخلاقي. حتى الأفراد الأكثر تمسكًا بالمبادئ سيقومون أحيانًا بتلطيف الحقيقة، أو إخفاء الحقائق غير المريحة، أو ثني القواعد تحت الضغط. كما أشار وارن بافيت بشكل مشهور، يستغرق بناء السمعة 20 عامًا وتدميرها 5 دقائق. على الجانب الآخر، فإن أولئك الفاسدين حقًا – الكذابين المرضيين والمحتالين الانتهازيين والمتلاعبين النرجسيين – هم، بحكم التعريف، جيدون جدًا في التظاهر بخلاف ذلك. ومما يزيد الطين بلة، أن هؤلاء الأفراد السامين قد يكونون صادقين في بعض الأحيان…

هذه هي المفارقة التي أستكشفها في كتابي القادم لا تكن نفسك: لماذا الأصالة مبالغ فيها وماذا تفعل بدلاً من ذلك، العالم يكافئ أولئك الذين يجيدون إدارة الانطباعات أكثر من إدارة أنفسهم. إن عبادة الأصالة – “كن على طبيعتك!” – تبدو نبيلة، ولكن إذا كانت طبيعتك هي أن تكون معتلًا اجتماعيًا ساحرًا، فقد تتسلق بعيدًا جدًا قبل أن يكتشف أحد ذلك. في الواقع، يحقق بعض الأشخاص الأكثر نجاحًا درجات عالية في التقديم الذاتي الخادع: إنهم يعرفون ماذا يقولون ومتى يقولونه وكيفية التلاعب بالنظام.

في أغلب الأحيان، لا تفعل المؤسسات سوى القليل لتحسين الأمور، بما في ذلك عندما تعلن عن جهود استراتيجية لتعزيز النزاهة والأخلاق. كما أشارت أليسون تايلور، أستاذة جامعة نيويورك ومؤلفة كتاب أرضية أعلى، “إن ما تسميه الشركات “أخلاقيات العمل” هو عادةً مجموعة من الوظائف والعمليات المصممة لتحويل مخاطر السمعة… هذه الأدوات أصبحت أقل فعالية في بيئة شديدة الشفافية، حيث تتلاشى الحدود بين الشركات والمجتمع.”

إذًا، إذا لم نتمكن من الوثوق بالقادة للإبلاغ الذاتي عن نزاهتهم، ولا يمكننا دائمًا اكتشافها في سلوكهم حتى فوات الأوان، فكيف من المفترض أن نقيمها؟

الأدوات التقليدية لتقييم النزاهة: معيبة ولكنها مفيدة

حاول علماء النفس ومتخصصو الموارد البشرية ذلك. فيما يلي الأساليب الرئيسية وقيودها:

1. اختبارات الحكم الظرفي (SJTs): تعرض هذه الاختبارات معضلات أخلاقية افتراضية وتطلب من الشخص الذي يجري الاختبار اختيار “أفضل” استجابة. يمكن أن تكون مفيدة – ولكن يمكن التلاعب بها أيضًا. يعرف معظم المرشحين كيف تبدو الإجابة الفاضلة.
2. اختبارات الشخصية: ترتبط سمات مثل الضمير (الدافع والتحكم الذاتي) و القبول (التعاطف والمودة) إحصائيًا بالسلوك الأخلاقي. من المرجح أن يخرق الأشخاص ذوو الدرجات المنخفضة في هذه المجالات القواعد أو يسيئون استخدام السلطة أو يتصرفون بأنانية. لكن الشخصية ليست مصيرًا. الناس غير متسقين، والسياق مهم. من السهل أيضًا تزييف بعض اختبارات الشخصية، على الرغم من أن معظم “المزورين” هم في الواقع أكثر اجتماعية من المستجيبين الصادقين.
3. اختبارات النزاهة العلنية: هي تقييمات منظمة تقيس بشكل مباشر مواقف الفرد تجاه الصدق والسلوك الأخلاقي وسوء السلوك السابق. يتم تنسيقها عادةً كقوائم مرجعية أو استبيانات للإبلاغ الذاتي، وتتضمن أسئلة صريحة حول خرق القواعد والسرقة وتعاطي المخدرات والتسامح مع السلوك غير الأخلاقي (على سبيل المثال، “هل كذبت على صاحب العمل من قبل؟”). تعمل هذه الاختبارات على افتراض أن الأفراد الذين يعترفون بمخالفات طفيفة – أو يؤيدون وجهات نظر متساهلة بشأن السلوك غير الأخلاقي – قد يكونون أكثر عرضة للانخراط في سلوكيات هدامة خطيرة في العمل. على الرغم من أنها مفيدة في الفحص قبل التوظيف، إلا أن الاختبارات العلنية عرضة للتزييف، حيث يمكن للمختبرين غالبًا تخمين الإجابات “الصحيحة” أو المرغوبة اجتماعيًا.
4. اختبارات القدرة المعرفية (معدل الذكاء): قد يكون الأفراد ذوو معدل الذكاء المرتفع أفضل في توقع العواقب، ولكن هذا لا يعني أنهم سيتصرفون بأخلاقية. على العكس من ذلك، يمكن أن يكون الأشخاص الأذكياء ذوو المعايير الأخلاقية المنخفضة خطيرين للغاية. لم يكن بيرني مادوف يفتقر إلى الفكر – بل كان يفتقر إلى الضمير.
5. تقييمات السمات المظلمة: الأدوات التي تقيس النرجسية والميكافيلية والاعتلال النفسي – ما يسمى بالثالوث المظلم – تزداد شعبية في تقييمات القيادة. لكن احذر: غالبًا ما يتفوق المختلون عقليًا في المقابلات. إنهم لا يشعرون بالتوتر. إنهم يتواصلون بالعين. يبدو أنهم واثقون. وهم جيدون جدًا في جعلك تحبهم.

مقاربات مختلفة لقياس النزاهة

في حين أن هذه الأساليب تقدم بعض الأفكار، إلا أنه لا يوجد أي منها مضمون. تم تصميم معظمها لظروف المختبر، وليس لمناورات السلطة في غرفة الاجتماعات عالية المخاطر. تشير جميعها إلى الاحتمالية أو الاحتمالية الإحصائية لحدث ما في أفضل الأحوال. وكما يعلم أي شخص عمل في القيادة المؤسسية، فإن ما يقوله الناس عن الأخلاق وما يفعلونه عندما تكون المكافآت أو السمعة على المحك يمكن أن يكون مختلفًا اختلافًا كبيرًا. لدرجة أن فجوة “القول والفعل” أصبحت علامة أو مؤشرًا ذا صلة على النزاهة في حد ذاتها!

هل يمكن للذكاء الاصطناعي والمراقبة إنقاذنا من القادة غير الأمناء؟

هذا هو المكان الذي تدخل فيه التكنولوجيا في المحادثة – غير مدعوة ولكن غير مرفوضة. هل يمكن للذكاء الاصطناعي وكشط البيانات وتحليلات السلوك أن يفكوا الشفرة أخيرًا؟