يقف القوى العاملة العالمية على مفترق طرق حرج. في عام 2024، انخفض ارتباط الموظفين إلى 21%، وهو ما يعادل الانخفاض خلال جائحة فيروس كورونا، وفقًا لمؤسسة Gallup.
ولكن هذه المرة، ليس السبب أزمة صحية عالمية. وفقًا لتقرير Gallup لعام 2025 عن حالة مكان العمل العالمي التقرير الصادر هذا الأسبوع، فإن العامل الأساسي الذي يدفع هذا الانفصال هو المجموعة التي من المفترض أن تلهم وتوجه الفرق: المديرين. *يعكس هذا التقرير أهمية دور القيادة والإدارة الفعالة في تعزيز بيئة عمل إيجابية.*
مع انخفاض مشاركة المديرين، يتدهور أداء الفريق ورفاهية الموظفين والإنتاجية العالمية حتمًا. ومع ذلك، لدى المديرين التنفيذيين فرصة لمعالجة هذه المشكلات. لا تسلط البيانات الضوء على اتجاه هبوطي مثير للقلق فحسب، بل تكشف أيضًا عن إجراءات واضحة يمكن أن تنشط أماكن العمل وتعزز الربحية.
دعونا ندرس أزمة القوى العاملة الحالية والاستراتيجيات التي يمكن للقادة استخدامها لتحسين مشاركة الموظفين والأداء التنظيمي، مع التركيز على **تحسين أداء الموظفين** و **استراتيجيات مشاركة الموظفين**.
أزمة مشاركة المديرين عالميًا: تحليل شامل
تكشف أحدث أبحاث مؤسسة Gallup أن انخفاض مشاركة الموظفين يكلف الاقتصاد العالمي ما يقدر بنحو 438 مليار دولار أمريكي كخسائر في الإنتاجية في عام 2024 وحده. يمثل هذا الانخفاض الملحوظ المرة الثانية فقط خلال 12 عامًا التي يشهد فيها العالم تراجعًا في مستويات المشاركة، حيث انخفضت من 23% إلى 21%. الأمر الذي يجعل هذا الانخفاض مثيرًا للقلق بشكل خاص هو مصدره. ففي حين ظلت المشاركة بين المساهمين الأفراد ثابتة عند 18%، انخفضت مشاركة المديرين بشكل ملحوظ من 30% إلى 27%. هذا ليس مجرد خلل إحصائي عابر، بل هو علامة تحذير على وجود خلل وظيفي أعمق يهدد أداء الأعمال والنمو الاقتصادي. يحذر جيم هارتر، كبير علماء مكان العمل في Gallup، قائلاً: “تؤثر مشاركة المديرين على مشاركة الفريق، والتي بدورها تؤثر على الإنتاجية. إن أداء الأعمال – وفي النهاية نمو الناتج المحلي الإجمالي – معرض للخطر إذا لم يعالج القادة التنفيذيون هذا الانهيار في مشاركة المديرين”. *ملاحظة: تشير الأبحاث إلى أن المديرين الذين لا يتمتعون بمستويات عالية من المشاركة غالبًا ما يكافحون لتحفيز فرقهم وتحقيق الأهداف التنظيمية.*
دور المديرين المحوري في تعزيز الروح المعنوية للفريق
تُظهر أبحاث مؤسسة “غالوب” باستمرار أن المديرين مسؤولون عن 70% على الأقل من التباين في مستوى تفاعل الفريق. وعندما ينفصل المديرين عن العمل، تحذو فرقهم حذوها حتماً. ومع ذلك، لم يؤثر هذا التراجع على جميع المديرين بالتساوي. فقد شهد المديرين الشباب الذين تقل أعمارهم عن 35 عامًا انخفاضًا في تفاعلهم بنسبة خمس نقاط مئوية، في حين شهدت المديرات انخفاضًا أكثر حدة بلغ سبع نقاط. تُظهر هذه الفئات الديموغرافية، التي غالبًا ما تمثل خط القيادة المستقبلي للمؤسسات، علامات الإرهاق وخيبة الأمل الأكثر حدة. *ملاحظة: يتطلب تعزيز الروح المعنوية للفريق استراتيجيات قيادة فعالة وبرامج دعم مخصصة.*
لماذا يستمر المدراء في الاحتراق الوظيفي؟
فرضت بيئة العمل في مرحلة ما بعد الجائحة مطالب غير مسبوقة على المديرين. يُتوقع منهم:
- التنقل بين ترتيبات العمل الهجين مع الحفاظ على تماسك الفريق.
- تنفيذ عمليات إعادة الهيكلة التنظيمية وتخفيضات ميزانية الأعمال.
- معالجة توقعات الموظفين المتطورة بشأن المرونة والهدف.
- التكيف مع التغيرات التكنولوجية السريعة، بما في ذلك دمج الذكاء الاصطناعي.
- إدارة أعباء عملهم مع دعم رفاهية أعضاء الفريق.
على الرغم من هذه المسؤوليات المتزايدة، أفاد 44% فقط من المديرين على مستوى العالم بتلقيهم تدريبًا رسميًا على دورهم. يُطلق على الكثيرين اسم “مديرين بالصدفة”، وهم موظفون وصلوا إلى مناصب عليا لم يكونوا مستعدين لها أو مدربين عليها، وأحيانًا غير مهتمين بها حتى. *ملاحظة: يشير مصطلح “مديرين بالصدفة” إلى الأفراد الذين تمت ترقيتهم إلى مناصب إدارية دون التدريب أو الدعم الكافي، مما يزيد من خطر الاحتراق الوظيفي.*
تأثير الدومينو الناتج عن عدم تفاعل المديرين: تحليل شامل
عدم تفاعل المديرين يؤدي إلى تأثير متتالي مقلق يتمثل في عدم تفاعل فرق العمل، وانخفاض الإنتاجية، وارتفاع معدل دوران الموظفين، وانخفاض الربحية. يمتد هذا التأثير إلى ما هو أبعد من العمل ليشمل الرفاهية العامة، حيث انخفض الرضا العالمي عن الحياة (“الازدهار”) إلى 33%، وهو أدنى مستوى منذ عام 2021. سجلت منطقة الولايات المتحدة وكندا مستوى منخفضًا قياسيًا، حيث يزدهر 52% فقط من الموظفين. من الناحية العاطفية، لا يزال الإجهاد مرتفعًا، والحزن في ازدياد، ويبلغ واحد من كل خمسة موظفين عن الشعور بالوحدة. والأمر الأكثر إثارة للقلق بالنسبة للاحتفاظ بالموظفين هو أن 50% من الموظفين على مستوى العالم يبحثون أو يتطلعون إلى فرص جديدة، مما يمثل نزوحًا محتملاً للمواهب يمكن أن يزيد من زعزعة استقرار المؤسسات. *ملاحظة: تشير الدراسات إلى أن ضعف التواصل والتقدير من أهم أسباب عدم تفاعل المديرين.*
خطوات عملية لإعادة تنشيط المديرين
تشير أبحاث مؤسسة غالوب إلى ثلاث خطوات محددة يمكن أن تحسن بشكل كبير من تفاعل المديرين والأداء التنظيمي. هذه الإجراءات، عند تنفيذها بفعالية، تعزز بشكل ملحوظ بيئة العمل وتزيد من إنتاجية الفريق، مما يؤدي في النهاية إلى تحقيق أهداف الشركة بكفاءة أكبر. غالبًا ما يتجاهل القادة أهمية الاستثمار في تطوير مديري الصف الأول، على الرغم من أنهم يلعبون دورًا حاسمًا في ترجمة استراتيجيات الشركة إلى نتائج ملموسة.
1. التأكد من حصول جميع المديرين على التدريب الأساسي على الدور
هذه الخطوة الأساسية وحدها يمكن أن تقلل من عدم تفاعل المديرين بشكل كبير إلى النصف. على الرغم من فعاليتها المثبتة، إلا أن تطوير المديرين قد انخفض عالميًا في السنوات الأخيرة. إن توفير التدريب الأساسي على الوظائف الإدارية الأساسية يمكن أن يحسن بشكل كبير أداء المديرين ونتائج الفريق. *ملاحظة: يشمل التدريب الأساسي عادةً مهارات مثل التواصل الفعال، وإدارة الأداء، والتحفيز، والتفويض.*
2. تعليم أساليب القيادة القائمة على التدريب (Coaching)
يحقق المديرون الذين يتلقون تدريبًا على أساليب التدريب (Coaching) زيادة في مستوى تفاعل الموظفين بنسبة تصل إلى 22% مقارنة بغير المشاركين. والأهم من ذلك، أن الفرق التي يقودها هؤلاء المديرون تشهد زيادة في مستوى التفاعل تصل إلى 18%. هذا التأثير المضاعف يجعل مهارات التدريب (Coaching) واحدة من أعلى العوائد على الاستثمار لتحسين الأداء المؤسسي. تشير الدراسات إلى أن التدريب الإداري يمكن أن يرفع الإنتاجية بنسبة 17% في السنة الأولى وحدها من خلال تحسين الجودة والكفاءة. *ملاحظة: القيادة القائمة على التدريب تركز على تطوير مهارات الموظفين من خلال التوجيه والدعم بدلاً من الإدارة التقليدية.*
3. استثمر في التطوير والدعم المستمر
عندما يوفر أصحاب العمل برامج تدريبية، يزداد مستوى الرفاهية لدى المديرين من 28% إلى 34%. ولكن التأثير الأكبر يظهر عند الجمع بين التدريب وتقديم الدعم التطويري الفعال، أي وجود شخص يشجع نموهم المهني. هذا المزيج يعزز رفاهية المديرين لتصل إلى 50%، مما يخلق حلقة إيجابية حيث يقود المدراء المزدهرون فرقًا مزدهرة. المؤسسات التي تنفذ هذه الاستراتيجيات باستمرار تحقق مستويات مشاركة تبلغ 70% أو أعلى، أي أكثر من ثلاثة أضعاف المتوسط العالمي. الأثر الاقتصادي مثير للإعجاب بنفس القدر، حيث تتفوق هذه الشركات على نظيراتها بنسبة 23% في الربحية.
ملاحظة الخبراء: إن توفير فرص التطوير المهني المستمر والدعم الفعال للمديرين يعزز ليس فقط رفاهيتهم ولكن أيضًا أداء فرقهم والمؤسسة ككل، مما يؤدي إلى زيادة الإنتاجية والربحية.
أساليب فعالة لتدريب المديرين
في حين أن أبحاث مؤسسة غالوب تؤكد قيمة تدريب المديرين، إلا أن جميع برامج التطوير لا تحقق نتائج متساوية. تشترك الأساليب الأكثر فعالية في عدة خصائص رئيسية:
- تطبيق المهارات العملية بدلاً من المفاهيم النظرية للقيادة
- متابعة مستمرة ومساءلة لتطبيق السلوكيات الجديدة
- مجتمعات تعلم الأقران حيث يتبادل المديرون التحديات والحلول
- رعاية تنفيذية تظهر الالتزام بتطوير المديرين
- قياس النتائج الإدارية المرتبطة بمقاييس أداء الفريق
عادةً ما تنفذ المؤسسات التي تحقق أعلى عائد على الاستثمار في تطوير المديرين برامج منظمة تستغرق حوالي 6 إلى 12 شهرًا مع نقاط اتصال منتظمة وتوقعات أداء واضحة. نادرًا ما يؤدي مجرد تقديم جلسات تدريبية لمرة واحدة دون دعم مستمر إلى تحسينات دائمة في المشاركة.
الحتمية الاقتصادية بقيادة المديرين
إن مبلغ الـ 438 مليار دولار من الإنتاجية المفقودة الذي ذكرته مؤسسة غالوب يمثل قمة جبل الجليد فقط. عندما تأخذ في الاعتبار تكاليف دوران الموظفين، والتغيب عن العمل، وحوادث السلامة، وعيوب الجودة المرتبطة بعدم المشاركة، فمن المرجح أن يكون التأثير الاقتصادي الحقيقي بالترليونات. الخبر السار هو أن هذه الأزمة قابلة للحل. وتخلص مؤسسة غالوب في تقريرها إلى أنه “حان الوقت لإعادة التفكير في دور المدير”. وهذا يعني إعادة تعريف التوقعات، وتوفير الموارد الكافية، وإنشاء أنظمة دعم لتمكين المديرين من النجاح. في عالم يشارك فيه موظف واحد فقط من بين كل خمسة موظفين، فإن خلق بيئة يمكن للمديرين أن يزدهروا فيها ليس مجرد قيادة جيدة، بل هو عمل تجاري جيد. *ملاحظة الخبراء: تشير الدراسات إلى أن التدريب الفعال للمديرين يلعب دورًا حاسمًا في تحسين مستويات مشاركة الموظفين وتقليل الخسائر الاقتصادية المرتبطة بعدم المشاركة.*
