يتوقع قادة الأعمال أن يهيمن الجيل Z على مكان العمل بحلول عام 2030، وقد يكون أحدهم رئيسك في العمل يومًا ما. بالفعل، تظهر بوادر تأثيرهم كعوامل تغيير بوضوح في عام 2025. هذا الجيل الشاب من الموظفين يعيد تشكيل قواعد مكان العمل، وتحديث الممارسات القديمة وتحديث طريقة إنجاز العمل، مع الأخذ في الاعتبار المرونة والتوازن بين العمل والحياة والقيم الإنسانية بشكل عام. بالإضافة إلى ذلك، فهم يدفعون أصحاب العمل إلى إعادة التفكير في كيفية حدوث التعاون بين الفرق.
الجيل Z يُعيد كتابة قواعد العمل: نظرة على اتجاهات مكان العمل الحديثة
يؤثر الجيل Z بشكل كبير على طريقة إنجاز العمل، حيث لا يتردد أفراده في التعبير عن آرائهم ومتطلباتهم. إنهم يعيدون صياغة مفهوم العمل المرن من خلال اتجاه صاعد يُعرف باسم “التحولات الصغيرة” (micro-shifts)، المصممة خصيصًا لتوفير المرونة والتوازن بين العمل والحياة، بما يلبي احتياجات كل من الموظفين وأصحاب العمل. يُعزى إليهم الفضل، ولو جزئيًا، في ترسيخ القناعة بأنه ليس علينا إرهاق أنفسنا لتحقيق الفعالية في وظائفنا، وأن الإرهاق ليس وسام شرف للعمل الجاد، وأن التوازن بين العمل والحياة أمر ضروري لصحتنا العقلية.
بدلًا من الانتظار حتى التقاعد للسفر حول العالم، يدعم العاملون من الجيل Z مفهوم “التقاعد المصغر” (micro-retirements) بين الوظائف، لأخذ استراحة من ضغوط العمل، وتمهيد الطريق للعاملين في المستقبل لإعطاء الأولوية لتحقيق توازن صحي بين العمل والحياة. هناك طريقة أخرى يقلب بها الجيل Z قواعد مكان العمل وهي من خلال اتجاه يُعرف باسم “التوجيه المعكوس” (reverse mentoring)، حيث يقومون بتدريس كبار المديرين التنفيذيين.
يصر الجيل Z على أن يروا على حقيقتهم، وليس من خلال الصورة النمطية السلبية التي يتبناها مديرو التوظيف، والتي تصورهم على أنهم “صعبو المراس” (difficult to manage)، لمجرد أنهم يعبرون عن آرائهم البناءة. لقد جمعت ستة مطالب لالجيل Z من الأبحاث المدعومة بالعلوم ودراسات الحالة التي توضح “ما يُريده الجيل Z” (what Gen Zs want) من أصحاب العمل للالتزام بالشركات التي يعملون بها والازدهار في وظائفهم ومسيرتهم المهنية:
- يريدون من الأجيال الأخرى من الموظفين التوقف عن تصنيفهم بشكل نمطي على أنهم كسالى وغير متحمسين وصعبين وغير موثوقين.
- يريدون منا أن نفهم أن قيمهم واحتياجاتهم المهنية مختلفة عن الأجيال الأخرى – وليست أقل شأنًا منها.
- يريد الجيل Z منا الامتناع عن محاولة إعادة عقارب الساعة إلى الوراء وجعلهم يتناسبون مع قالب عمل قديم وعفا عليه الزمن.
- يريد الجيل Z منا أن نمنحهم المرونة للحصول على مزيد من التوازن بين العمل والحياة، حتى لا يصابوا بالإرهاق ويشعروا بمزيد من الالتزام تجاه الشركة والوظيفة.
- إنهم يريدون الحصول على رواتب عالية بما يكفي لتغطية نفقاتهم في ظل اقتصاد صعب، إلى جانب فرص النمو في وظائفهم.
- يريد أفراد الجيل Z وضع حد للضغط عليهم وتهديدهم بفقدان الوظيفة، حتى لا يضطروا إلى العمل في الخفاء للحفاظ على صحتهم العقلية.
وفقًا لكريستين رويستون، مديرة التسويق في Wrike، فإن هذه التحولات هي أكثر من مجرد تفضيلات جيلية. إنها إشارات إلى تغيير دائم في إنتاجية مكان العمل. تعتقد رويستون أن الجيل Z يقود عملية تبني منصات تعاون أكثر ذكاءً ومرونة.
تشير رويستون إلى أنهم يفضلون التواصل غير المتزامن، وإدارة المهام المرئية، وسير العمل المرن، وأنهم يدفعون أصحاب العمل لإعادة التفكير في النماذج التقليدية للتعاون بين الفرق. وتوضح قائلة: “أرى أن الجيل Z يسرع التحول بعيدًا عن التسلسلات الهرمية الجامدة ونحو الثقافات المرنة والممكنة تقنيًا والمتجذرة في هدف مشترك”. *ملاحظة: التواصل غير المتزامن يسمح بالمرونة في أوقات الاستجابة، وهو أمر جذاب للجيل Z.*
تقول رويستون إن الجيل Z لا يريد “الاندماج” في الثقافة؛ بل يريد توسيعها. وهي تفسر ذلك على أنه يعني أنهم يتوقعون من المؤسسات إنشاء بيئات ترحب بوجهات النظر المتنوعة وتمكن الابتكار. “لم تعد الثقافة مفهومًا ثابتًا أو مجموعة من القيم على الحائط، بل هي نظام تشغيل ديناميكي إما أن يغذي التقدم أو يعيقه، وبفضل الجيل Z، فإنها تتطور بوتيرة أسرع من أي وقت مضى.” *تفسير: هذا التحول الثقافي يتطلب من الشركات تبني استراتيجيات جديدة لإدارة المواهب والاحتفاظ بها.*
جيل Z يُسرّع التحول نحو التعاون المرن
يشير رويستون إلى أنه “مع قلة التسامح تجاه الأنظمة القديمة أو سير العمل المجزأة، يتوقع جيل Z تكنولوجيا سلسة وبديهية تدعم التعاون في الوقت الفعلي، بغض النظر عن مكان أو طريقة عملهم”. “نشهد حاليًا تحولًا في المؤسسات التي تستثمر في منصات مرنة تعتمد على الذكاء الاصطناعي لتقليل الأعمال الروتينية وتعزيز الإنتاجية. وقد دفع هذا الطلب صناعتنا إلى التكيف والتحسين – يعد دمج Wrike الأخير لمنصة التعاون المرئي Klaxoon مثالًا على كيفية عملنا لتلبية الاحتياجات الفريدة للعاملين الرقميين أولاً.”
أخبرت رويستون أنه مع نمو المؤسسات لتصبح أكثر عالمية وهجينة بطبيعتها، أصبحت سير العمل غير المتزامنة والمدعومة بالذكاء الاصطناعي ضرورية ولا غنى عنها. وهي تعتقد أنها تمكن الفرق من التعاون بكفاءة عبر المناطق الزمنية دون الضغط المستمر للاستجابات في الوقت الفعلي. *ملاحظة: التعاون غير المتزامن يسمح لأعضاء الفريق بالعمل بشكل مستقل وإكمال المهام في أوقات مختلفة.*
توضح قائلة: “يعمل الذكاء الاصطناعي على تبسيط المهام المتكررة، ويساعد في تحديد أولويات العمل بذكاء، ويخلق الوضوح في المشاريع المعقدة”. “وهذا يوفر وقتًا للتركيز على حل المشكلات الإبداعي عالي التأثير ويقلل من العوائق أو الأعمال الروتينية. تدعم سير العمل هذه أيضًا إنتاجية أعمق، وتقلل من إرهاق الموظفين، وتمكن من بناء فرق شاملة ومرنة لا تعتمد على جدول زمني من الساعة 9 إلى 5 لتحقيق النجاح.”
خلاصة حول تأثير الجيل Z على تغيير قواعد العمل
ترى رويستون أنه في عالم يشهد اضطرابات مستمرة، فإن القادة الأكثر فعالية هم أولئك الذين يجمعون بين السرعة والتعاطف. وتضيف: “إنهم يتخذون قرارات جريئة بسرعة مع البقاء على دراية بالتأثير الإنساني لتلك الخيارات”.
“إن الوضوح الاستراتيجي والقدرة على التكيف والذكاء العاطفي كلها سمات أساسية للقادة الذين يؤمنون مستقبل فرقهم وتكنولوجياهم. يجب أن يكون القادة قادرين على توجيه فرقهم خلال حالة عدم اليقين مع خلق بيئة آمنة نفسيًا والحفاظ على عقلية الأداء العالي.” المنظمات التي تنمي هذا النوع من القيادة ستكون في أفضل وضع للازدهار خلال التحول مع تولي أفراد الجيل Z زمام الأمور. *ملحوظة: القيادة الفعالة تتطلب توازنًا دقيقًا بين الحزم والتعاطف، خاصة في ظل التغيرات الديموغرافية.*
إن جيل Z لا يبحث فقط عن وظيفة؛ بل يعيد تعريف ما ينبغي أن يبدو عليه العمل بالنسبة لهم. ساعات العمل المكتبية الجامدة من التاسعة إلى الخامسة، والهياكل الهرمية، و”دفع المستحقات” لا تعني الكثير بالنسبة للجيل Z. إنهم يبحثون عن أشياء معينة، ويدخلون مكان العمل بعقلية الجيل Z – ليس لأنهم مستحقون – ولكن لأنهم ليسوا مهتمين بالاحتراق الوظيفي مثل أسلافهم. وعليك أن تعترف بأن هذه طريقة تفكير صحية للغاية لتحقيق النجاح في المستقبل. *الجيل Z يركز بشكل كبير على التوازن بين العمل والحياة، وهو ما يدفعهم لإعادة تقييم نماذج العمل التقليدية.*
