تخيل هذا: يجلس خريج جامعي حديث يبلغ من العمر 22 عامًا لتقديم التوجيه لأحد كبار المديرين التنفيذيين في الشركة. قد يبدو الأمر غير تقليدي، ولكن هذه هي الفكرة بالضبط. يُعرف باسم التوجيه المعكوس، وهو ممارسة متنامية حيث يشارك الموظفون المبتدئون الأفكار والخبرات ووجهات النظر مع القادة المخضرمين. يقلب هذا الاتجاه النص، ويعزز التعلم ثنائي الاتجاه الذي يمكن أن يسد الفجوات بين الأجيال، ويشعل الأفكار الجديدة، ويدعم ثقافات مكان عمل أكثر شمولاً. *يساهم التوجيه المعكوس في تطوير ثقافة مؤسسية أكثر تكيفًا وابتكارًا.*
الجيل Z يُعيد كتابة قواعد الإرشاد العكسي: نظرة على مستقبل العمل
يتوقع قادة الأعمال أن يُسيطر الجيل Z على مكان العمل بحلول عام 2030، ويمكن بالفعل رؤية ملامح ذلك في عام 2025. الجيل الشاب من الموظفين يعيد تشكيل طريقة إنجاز العمل. إنهم لا يترددون في الإعلان عما يريدون. يُفضل الجيل Z التواصل غير المتزامن، وإدارة المهام المرئية، وسير العمل المرن، وهم يدفعون أصحاب العمل إلى إعادة التفكير في كيفية حدوث التعاون عبر الفرق، وفقًا لكريستين رويستون، مديرة التسويق في Wrike. *ملاحظة: التواصل غير المتزامن يتيح المرونة في الردود، بعكس التواصل الفوري.*
تحدثت مع مديرة التسويق، التي أخبرتني أن هذه التحولات هي أكثر من مجرد تفضيلات جيلية. ترى رويستون أنها إشارات إلى تغيير دائم في إنتاجية مكان العمل. بالإضافة إلى ذلك، تعتقد أن الجيل Z يقود اعتماد منصات تعاون أكثر ذكاءً ومرونة.
“يفضل الجيل Z التواصل غير المتزامن وإدارة المهام المرئية وسير العمل المرن، ويدفع أصحاب العمل إلى إعادة التفكير في النماذج التقليدية للتعاون،” كما ذكرت رويستون. “أرى أن الجيل Z يسرع التحول بعيدًا عن التسلسلات الهرمية الصارمة ونحو الثقافات المرنة والممكنة تقنيًا والمتجذرة في هدف مشترك.”
تشير مديرة التسويق إلى أن الجيل Z لا يريد “الاندماج” في الثقافة؛ بل يريد توسيعها. إنها تفسر ذلك على أنه يعني أنهم يتوقعون من المؤسسات إنشاء بيئات ترحب بوجهات النظر المتنوعة وتمكن الابتكار. “لم تعد الثقافة مفهومًا ثابتًا أو مجموعة من القيم على الحائط، بل هي نظام تشغيل ديناميكي إما أن يغذي التقدم أو يعيقه، وبفضل جيل Z، فإنها تتطور بوتيرة أسرع من أي وقت مضى.” *تعليق الخبير: هذا التحول الثقافي يتطلب من الشركات إعادة تقييم هياكلها التنظيمية وعملياتها.*
يجلب الجيل Z نسخته المحدثة لكيفية إدارة مكان العمل. إنهم يعيدون كتابة العمل بنظام المناوبات في اتجاه شائع ناشئ يُعرف باسم نظام المناوبات الصغيرة، المصمم خصيصًا للمرونة والتوازن بين العمل والحياة لتلبية احتياجات كل من الموظفين وأصحاب العمل. وهم يأخذون التقاعد المصغر بدلاً من الانتظار حتى وقت لاحق من الحياة للسفر حول العالم، مما يمهد الطريق للعاملين لإعطاء الأولوية للتوازن بين العمل والحياة. الآن، أحد أحدث الاتجاهات التي يجلبونها إلى مكان العمل هو الإرشاد العكسي لزملائهم الأكبر سناً. *الإرشاد العكسي هو مفهوم يتم فيه توجيه الموظفين الأصغر سناً للموظفين الأكبر سناً في مجالات مثل التكنولوجيا أو وسائل التواصل الاجتماعي.*
لماذا يشهد الإرشاد العكسي رواجًا وكيف يعمل
أوضح جون ستاينز، الشريك الإداري للموارد البشرية العالمية في DHR Global، قائلاً: “تزداد حاجة الشركات اليوم إلى أن تكون مبتكرة ومتصلة بموظفيها. يتعلق الأمر بالبقاء في الطليعة مع خلق ثقافة تعاونية وجذابة.”
يقول ستاينز إن كبار القادة يدركون أن الجيل Z لديه منظور جديد عندما يتعلق الأمر بموضوعات مثل التكنولوجيا وثقافة مكان العمل، وهم حريصون على تقديم هذا الإبداع. ويؤكد قائلاً: “إنه يشجع القيادة الأصيلة حيث يتدفق التعلم في جميع الاتجاهات، وليس فقط من أعلى إلى أسفل. والأمر ناجح! لقد طبقت ذلك في Cigna، وتعلمنا الكثير من زملائنا الشباب.”
يشرح ستاينز كيف يعمل الإرشاد العكسي. إنه يجمع بين الموظفين المبتدئين أو الأصغر سنًا والقادة الكبار لتبادل الأفكار والخبرات والملاحظات. ويقول إنه يقلب نموذج الإرشاد التقليدي، ويعزز تجربة تعليمية ثنائية الاتجاه للمساعدة في سد الفجوات بين الأجيال وإطلاق أفكار جديدة. بالإضافة إلى ذلك، يخفف الإرشاد العكسي التوترات بين الأجيال لدفع النمو من خلال مساعدة المديرين التنفيذيين على تحدي طرق تفكيرهم التقليدية. *ملاحظة الخبراء: الإرشاد العكسي يعزز ثقافة التعلم المستمر داخل المؤسسة.*
ويذكر: “نجد أن المؤسسات التي تتبنى الإرشاد العكسي لديها ثقافات أقوى لأن كل صوت يتم تقديره، مما يجعل الموظفين على جميع المستويات يشعرون بأنهم مسموعون. ولكي ينجح الأمر، يجب على المديرين التنفيذيين أن يتبنوا الأفكار والملاحظات حقًا، وأن يجروا تغييرات تعكس هذه المحادثات.” *توصية: يجب على الشركات التي تسعى إلى تنفيذ برامج الإرشاد العكسي التركيز على تحديد الأهداف الواضحة وتوفير التدريب المناسب لكل من المرشدين والمتدربين لضمان تحقيق أقصى قدر من الفعالية.*
هل جيل طفرة المواليد منفتح على الإرشاد العكسي من الجيل Z؟
سألت ستينز عن ذلك بعد أن اتهمت 45% من الإدارة من الجيل Z بأنه الأسوأ في الإدارة، فلماذا يخضع المدراء التنفيذيون المخضرمون أنفسهم لجيل من الشباب الذين تم تشويه سمعتهم. أخبرني أن قادة جيل طفرة المواليد منفتحون على الإرشاد العكسي، خاصة عندما يتم توصيل قيمته بوضوح. *الإرشاد العكسي هو مفهوم يتبادل فيه الموظفون الأصغر سنًا الخبرات مع كبار الموظفين.*
يوضح ستينز: “النية ليست أن يتسلط موظفو الجيل Z على كبار القادة، بل أن يقدموا طريقة جديدة للنظر إلى القضية”. “في حين أنه قد يكون هناك تردد من البعض، فإن العديد من جيل طفرة المواليد منفتحون جدًا على التعلم والتواصل مع الأجيال الشابة عندما تتاح لهم الفرصة. المفتاح هو الاقتراب منه باحترام متبادل، وليس بالحكم”.
إنه مقتنع بأنه عندما يتم تمكين موظفي الجيل Z من مشاركة وجهات نظرهم بطريقة مدروسة، يستجيب معظم كبار القادة بشكل إيجابي. ويضيف أن هدف القائد هو الخروج من هذه المناقشات بشعور من التفاؤل وأكثر انسجامًا مع فرقهم. “لقد استخدمت الإرشاد العكسي لتصميم برامج القيادة المهنية المبكرة، واكتساب فهم لما يبحث عنه قادة المهنة المبكرة وتمييز برامجنا عن منافسينا.” *تعتبر برامج القيادة المهنية المبكرة استثمارًا استراتيجيًا في تطوير المواهب الشابة.*
ملخص نهائي حول الإرشاد العكسي
يؤكد “Staines” على أن الإرشاد العكسي هو محرك قوي للنمو المؤسسي من أعلى إلى أسفل. وأخبرني أنه يعلم أنه ينجح لأنه اختبر كيف يعزز التعاطف، ويشعل الابتكار، ويعزز التعاون عبر مستويات العمر والخبرة.
ملاحظة الخبير: الإرشاد العكسي يساهم في تطوير ثقافة مؤسسية شاملة ومبتكرة.
ويختتم “Staines” قائلاً: “يخلق الإرشاد العكسي مساحة لمحادثات حقيقية وصادقة قد لا تحدث لولا ذلك. فهو يسمح لكل من الموظفين المبتدئين والكبار بفهم والاستماع إلى وجهات نظر بعضهم البعض، حتى لو كانت مختلفة عن وجهات نظرهم”. “وهذا يبني التعاطف، وهو أمر مهم للغاية في أي بيئة عمل. إنه يعرض القادة لأفكار وتقنيات جديدة قد لا يواجهونها بمفردهم في حياتهم اليومية، مما سيطلق العنان للابتكار ويدفع مشاركة الموظفين. من خلال ربط الموظفين عبر مستويات الخبرة والأدوار، فإنه يعزز إحساسًا مشتركًا بالهدف.”
