عادة ما يكون البريد الإلكتروني الذي يصلني في صندوق الوارد من العديد من الأشخاص الباحثين عن عمل على هذا النحو:
“هل يجب عليّ التقدم لهذه الوظيفة؟ (مرفق وصف الوظيفة) لا أعرف. أي نصيحة؟”
أجد أن هناك ثلاثة أسباب رئيسية تجعل العملاء الموجهين يترددون في التقدم لوظائف معينة. دعونا نتناول كل سبب على حدة.
![]()
القلق رقم 1 في طلبات التوظيف: “هل أنا مؤهل بما فيه الكفاية؟”
القلق رقم 1 في طلبات التوظيف: “هل أنا مؤهل بما فيه الكفاية؟”يتساءل العديد من الباحثين عن عمل عما إذا كانوا مؤهلين بما يكفي لعناء التقديم. في استطلاع شمل أكثر من 1000 متخصص نشر في Harvard Business Review، كان تصور عدم استيفاء المؤهلات هو السبب الأكثر شيوعًا لعدم التقدم لوظيفة، بنسبة 46% للرجال و 40% للنساء. *تشير الدراسات إلى أن هذا التردد غالبًا ما يكون مرتبطًا بنقص الثقة، خاصة بين النساء.*
ومن المثير للاهتمام، أن السببين الثاني والثالث الأكثر شيوعًا لعدم التقديم كانا في نفس السياق:
- “كنت أحترم وقت وتفضيلات الشخص الذي يراجع الطلبات – لقد أوضحوا بالفعل من كانوا يبحثون عنه.” (20% من الرجال و 13% من النساء)
- “لم أعتقد أنهم سيوظفونني لأنني لم أستوفِ المؤهلات، ولم أرغب في تعريض نفسي للفشل.” (12% من الرجال و 21% من النساء)
إجمالاً، حوالي 75% من الأشخاص الذين لم يتقدموا لوظيفة اتخذوا هذا القرار بسبب مخاوف تتعلق بالمؤهلات.
هذه خسارة كبيرة لأنه سوء فهم لماهية الوصف الوظيفي حقًا. إنه ليس، كما يرى الكثيرون، قائمة بالمتطلبات. بل هو قائمة أمنيات بالخصائص والخلفية المثالية للشخص الذي سيشغل هذا الدور، كما ورد في هذه المقالة من جامعة Yale. في الواقع، الشخص الذي شغل هذا الدور سابقًا عادةً ما يستوفي جزءًا فقط من قائمة الوظائف – وذلك بعد أن يكون في الدور ويتعلمه!
لسوء الحظ، هناك اختلافات بين الجنسين في تصور “المؤهلات” أيضًا. وجدت دراسة داخلية لشركة Hewlett-Packard أن النساء يتقدمن للترقية فقط عندما يشعرن بأنهن مؤهلات بنسبة 100%، بينما يتقدم الرجال عندما يستوفون 60% من المؤهلات. *هذه الفروق تؤكد أهمية التشجيع على التقديم حتى لو لم تكن المؤهلات مكتملة.*
في تجربتي مع العملاء، أرى أن نقطة الوسط هي الأقرب للصواب. لقد وجدت أن التطابق بنسبة 70-80% مع الوصف الوظيفي يجعلهم مرشحين أقوياء للدور.
وعندما يعرفون شخصًا في المؤسسة، تسقط كل الرهانات على “النسبة المئوية اللازمة”! أنت أكثر قابلية للتسويق لدور ما عندما تكون متواصلاً، حتى بدون الخلفية “الصحيحة”. التواصل يتفوق على الخلفية، مرارًا وتكرارًا. قد يبدو هذا محبطًا وغير مفهوم ولكنه إنساني للغاية؛ نحن جميعًا نتبع نفس الاختصار “لأن فلان أوصى به” عندما نختار خدمات لأنفسنا في الحياة اليومية.
ومع ذلك، فإن النقطة أو النقطتين الأولى في الوصف الوظيفي عادة ما تكون ضرورية للغاية ليتم أخذها في الاعتبار، وكذلك أي نقاط مُصنفة في قسم “مطلوب”، إذا كان هناك قسم (غالبًا ما يسرد هذا القسم درجة و/أو شهادة محددة). لذا، حتى لو كانت النسبة المئوية المطلوبة غير ثابتة، فهناك بعض الثوابت…عادةً.
التقديم هو الخطوة الأولى لتعلم ما تريد معرفته حقًا في عملية البحث عن وظيفة
القلق رقم 2 بشأن طلبات العمل: “هل سأحب هذه الوظيفة/المؤسسة؟”
يرغب العديد من عملائي في أن أتوقع ما إذا كانت الوظيفة أو المؤسسة ستكون رائعة بالنسبة لهم. إنه طلب معقول: أنا أعرفهم جيدًا، وقد عبروا عن احتياجاتهم ورغباتهم بوضوح من خلال عملية التدريب لدينا، ولا نريد إضاعة الوقت في التقدم إلى الوظائف غير المناسبة.
ولكن إليكم الجواب: من يدري!
لم أجد أي ارتباط بين حماس العملاء عند قراءة الوصف الوظيفي وحماسهم عندما يمرون بعملية المقابلة بأكملها ولديهم عرض عمل في متناول اليد.
في بعض الأحيان، يكونون بالفعل متحمسين عندما يقرأون الوصف الوظيفي ومتحمسين بنفس القدر عندما يحصلون على العرض. ولكن في كثير من الأحيان، يتغير الاهتمام خلال عملية المقابلة – إما أن يصبح أقل أو (في كثير من الأحيان وبشكل مفاجئ) أكبر. *ملاحظة الخبير: قد يكون هذا بسبب الكشف عن جوانب غير متوقعة من ثقافة الشركة أو المسؤوليات الوظيفية.*
لماذا يحدث هذا؟ أولاً، في كثير من الحالات، شهدت أن عنصرًا صغيرًا من الوصف الوظيفي أصبح محور المقابلات، مما يجعل الدور إما أكثر أو أقل إثارة للاهتمام من المتوقع بالنسبة للباحث عن عمل. ثانيًا والأهم من ذلك، لا يمكنك حقًا معرفة ثقافة الفريق وديناميكيات الأشخاص حتى تتحدث إلى مدير التوظيف الفعلي وأعضاء الفريق. الأوصاف الوظيفية وكتابات الشركة، بشكل عام، جافة ومملة؛ كيف يمكنك معرفة ما الذي تورط نفسك فيه بناءً على ذلك؟
خلاصة القول: لا يمكنك ببساطة الحكم على الاهتمام بناءً على وصف وظيفي مكتوب. فترة. عليك أن تمر بالمقابلات لمعرفة المزيد. *نصيحة للمحترفين: ركز على تقييم التوافق الثقافي وفرص النمو الوظيفي خلال المقابلات.*
ولكن كن حذرًا: عملية المقابلة ليست الوقت المناسب لطرح “أسئلة التصفية” لمعرفة هذا الجواب!
التخوف رقم 3: “هل يستحق الأمر هذا الجهد؟”
أخيرًا، يتساءل العديد من العملاء عما إذا كان ينبغي عليهم بذل الجهد للتقديم. أقول دائمًا: “إذا كنت فضوليًا ومهتمًا، فتقدم بطلبك. ثم ابدأ في بناء شبكة علاقات قوية!”
حتى إذا كنت تستوفي 70-80% من الوصف الوظيفي، بما في ذلك أي شيء مدرج على أنه “مطلوب” حقًا، وكنت فضوليًا حقًا، فإن مسألة ما إذا كان الأمر يستحق عناء التقديم تعتمد حقًا على ما أنت على استعداد لبذله من جهد في هذه العملية. غالبًا ما يتم تجاهل الطلبات التي لا تستوفي هذا الشرط.
إذا لم تكن فضوليًا بما يكفي لتفعيل طلبك من خلال التواصل مع الخريجين الزملاء أو الزملاء السابقين أو غيرهم، بمن فيهم معارف الدرجة الثانية والثالثة، فمن المؤكد أنه سيكون طلبًا ضائعًا على الأرجح. الطلبات الباردة لا تذهب إلى أي مكان بسرعة – خاصة على لوحات الوظائف الوطنية التي تغمرها أعداد هائلة من المتقدمين – لذا اسأل نفسك حقًا: “هل أهتم بهذا المنصب بما يكفي لإعطائه فرصة واقعية؟” تذكر أن بناء العلاقات المهنية هو استثمار أساسي في البحث عن وظيفة.
الخلاصة: كيف تتخذ قرار التقديم
عندما يتعلق الأمر بالخلاصة، لا أخبر العملاء أبدًا عن الوظائف التي “يجب” أو “لا يجب” عليهم التقدم إليها. ففي سوق العمل التنافسي، لا توجد قاعدة ثابتة.
لقد رأيت مرشحين يعتبرون “فرصًا بعيدة المنال” يحصلون على عروض لم أتوقعها أبدًا بناءً على مؤهلاتهم المكتوبة في السيرة الذاتية، ومرشحين بخلفيات مثالية لا يتجاوزون الجولة الأولى – هذا إذا حصلوا على مقابلة أصلًا. لا يمكنك أبدًا أن تعرف ما سيحدث في “لعبة” البحث عن وظيفة. فعملية التوظيف معقدة وتعتمد على عوامل متعددة.
تلعب العلاقات المهنية ومهارات المقابلة والجوانب غير الملموسة دورًا هامًا. لذلك، إذا كنت ترغب في التقدم لوظيفة، فافعل ذلك – ثم ابذل الجهد لجعل هذا الطلب مهمًا. استثمر في صقل مهاراتك وتعزيز شبكتك المهنية لزيادة فرصك في الحصول على الوظيفة التي تطمح إليها.
