تكشف دراسة جديدة أن 75% من جيل الألفية و 79% من الجيل Z سيبحثون بنشاط عن وظيفة جديدة إذا لم يقدم صاحب العمل الحالي فرصًا لتطوير المهارات.
سيبحث العمال الأصغر سنًا عن وظيفة جديدة إذا لم يقدم صاحب العمل فرصًا لتطوير المهارات
هل لديك تدريب؟
وفقًا لبيانات جديدة من Seismic، فإن 3 من كل 4 من جيل الألفية (75%) سيبحثون بنشاط عن وظيفة جديدة إذا لم يقدم صاحب العمل فرصًا لتطوير المهارات. وقال أكثر من 3 من كل 4 (79%) من الجيل Z الشيء نفسه. هذا… رقم كبير.
تدرك الأجيال الشابة اليوم تمامًا حاجتها إلى التعلم المستمر. على عكس الأجيال السابقة التي كانت تميل إلى اعتبار مرحلة التعليم / التدريب في الحياة متميزة عن المرحلة المهنية، يعتقد معظم جيل الألفية والجيل Z أنهم سيحتاجون إلى رفع مستوى مهاراتهم باستمرار. وهم حريصون على القيام بذلك – ليس أقلها لأنه شيء واحد يمكنهم التحكم فيه في عالم سريع التغير.
تقول إيرينا سوريانو، نائبة رئيس خدمات التمكين الاستراتيجي في Seismic: “لقد دخل كل من جيل الألفية والجيل Z القوى العاملة خلال لحظات محورية في التاريخ”. “من الركود العالمي إلى الوباء، والآن صعود الذكاء الاصطناعي، واجهت هذه الأجيال قدرًا غير عادي من التغيير في بداية حياتهم المهنية. ونتيجة لذلك، فإنهم يرغبون في تولي زمام حياتهم المهنية، وإحدى طرق القيام بذلك هي من خلال تطوير المهارات.” *وهذا يشمل اكتساب مهارات الذكاء الاصطناعي والتعلم الآلي.*
بالنسبة لهذه الأجيال، فإن فرص اكتساب مهارات جديدة في العمل غير قابلة للتفاوض. تشير أبحاث Seismic إلى أن الحصول على فرص لتطوير المهارات مهم لـ 96% من جيل الألفية والجيل Z. *وهذا يسلط الضوء على أهمية برامج التدريب والتطوير المستمرة في الشركات.*
تواصلت مؤخرًا مع سوريانو لمناقشة نتائج الدراسة واستكشاف ما يريده تحديدًا جيل الشباب من جهود تطوير مهاراتهم. إليكم ما ناقشناه.
أوجه القصور في تطوير المهارات
تحذر سوريانو من وجود فجوة متزايدة بين فرص التعلم التي يرغب بها الموظفون وما يقدمه أصحاب العمل. وتقول: “إن استراتيجيات تطوير المهارات التقليدية التي تعتمد على العروض التقديمية المطولة والإعدادات الجماعية الكبيرة لم تعد فعالة كما كانت في السابق. فالأجيال الشابة تفضل التدريب والتطوير المرن والشخصي والخدمة الذاتية، وهو ما لا يمكن أن يحدث في الإعدادات الكبيرة أو عروض PowerPoint”.
في غياب خيارات التعلم والتطوير الهادفة في العمل، يلجأ العديد من الموظفين الأصغر سنًا إلى محتوى تدريبي بديل من جهات خارجية. “كشفت بياناتنا أن 68% من المشاركين من الجيل Z قد استخدموا بالفعل أدوات التدريب المدعومة بالذكاء الاصطناعي”، كما تقول سوريانو. “في حين أن هذه الأدوات متاحة عند الطلب، إلا أنها لا تدرب على التحدث “بلغة” الشركة، وهو أمر بالغ الأهمية غالبًا لتنمية المهارات”.
“قد لا يؤدي هذا دائمًا إلى إعدادهم للنجاح”.
وتحذر سوريانو من أن البحث عن تدريب بديل يمثل أيضًا مشكلة محتملة للامتثال في الصناعات شديدة التنظيم مثل التمويل والتأمين، حيث يعد اتباع أحدث اللوائح أمرًا غير قابل للتفاوض لكل من الفرد والشركة. والأكثر ذكاءً من جميع الجوانب هو ببساطة منح الموظفين الأصغر سنًا ما يريدون: تدريب مرن وشخصي مدفوع بمنصة تدريب مدعومة بالذكاء الاصطناعي أو خيار تدريب مدعوم بالذكاء الاصطناعي. *ملاحظة: الامتثال للوائح التنظيمية في القطاعات المالية والتأمينية يمثل أولوية قصوى في المنطقة العربية، مما يزيد من أهمية التدريب الداخلي.*
أفضل 4 ممارسات للتعلّم والتطوير
إذا كان التطوير القوي للمهارات مهمًا جدًا للجيل القادم من العاملين، فكيف يجب على الشركات تنفيذه؟ تقدم سوريانو أربع استراتيجيات يمكن أن تجعل التعلّم معيارًا طبيعيًا ويوميًا في ثقافة مكان العمل.
1. التعلّم المصغر (Micro-learning). تعرف سوريانو التعلّم المصغر بأنه مقتطفات صغيرة من المحتوى أثناء التنقل، وتقديم التدريب مباشرةً للموظفين بالتنسيق الذي يفضلونه. وتقول: “تصور مندوب مبيعات يتوجه إلى صفقة رئيسية. من خلال التعلّم المصغر، يمكن لهذا الفرد ببساطة الانتقال إلى منصة التعلّم والتدريب الخاصة به، وتحديد مقطع فيديو ذي صلة مدته 5 دقائق لتحديث معرفته بالمنتج والصناعة، ومعالجة هذه المعلومات في الوقت المناسب لإتمام الصفقة”.
“هذا النوع من التمكين هو بالضبط ما يبحث عنه الجيل Z وجيل الألفية، حيث يفضل 77% من الجيل Z و 78% من جيل الألفية تعلّم مهارات جديدة من خلال محتوى الفيديو، مما يشير إلى تحول بعيدًا عن عروض الشرائح والندوات”.
تتمثل الفائدة الأكبر للتعلّم المصغر في كيفية تمكينه للأشخاص من التعلّم بالطريقة التي يفضلونها وعندما يحتاجون إليها. تقول سوريانو: “من خلال إنشاء مقتطفات صغيرة من التعلّم يمكن استيعابها بسهولة، يمكن للموظفين اختيار الدروس المناسبة التي يحتاجونها في تلك اللحظة بالضبط”.
2. التعلّم المدمج (Embedded learning). تقول سوريانو: “أفضل طريقة لتحفيز الموظفين على قضاء الوقت في التعلّم والتطوير هي دمج تطوير المهارات في سير العمل اليومي”. “على سبيل المثال، تزويد الموظفين بمحتوى لمراجعته في غرف انتظار الفيديو للاستعداد للاجتماع أو إدراج فيديو “إرشادي” داخل أداة موجودة لتمكين التدريب الفوري”.
بالإضافة إلى ذلك، يجب على القادة تشجيع الفرق على تخصيص 15-20 دقيقة يوميًا لدمج تطوير المهارات في يومهم. تقول سوريانو: “يمكن أن يساعد ذلك في جعل التعلّم والتطوير أكثر طبيعية وروتينية بمرور الوقت”.
3. التعلّم المحدد (Defined learning). التعلّم لمجرد وضع علامة في مربع ليس منتجًا؛ يجب أن يتناسب مع حاجة الموظف وصاحب العمل. يبدأ هذا بمجموعات مهارات محددة مسبقًا يمكن أن تساعد في تصميم عملية الإعداد للتركيز على القدرات الدقيقة لكل دور. تقول سوريانو: “تضمن استراتيجية المواهب المنظمة جيدًا تحديد مجموعات المهارات بوضوح لضمان فهم الموظفين الجدد للكفاءات المحددة التي يحتاجون إلى اكتسابها لتحقيق النجاح”. “هذا يجعل التدريب أكثر صلة وتأثيرًا على الموظفين الجدد.
“بدون برنامج إعداد منظم يتماشى مع المهارات التي تساعد الموظفين على الانطلاق بفعالية أكبر، تصبح عمليات الإعداد غير واضحة وغير فعالة، مما يقلل الوقت اللازم للوصول إلى الإنتاجية الكاملة ويؤدي إلى فك ارتباط الموظفين”.
4. التعلّم المحفز (Incentivized learning). في حين أن معظم تطوير المهارات يجب أن يكون طوعيًا، إلا أنه يمكن مكافأة كل ذلك. تعتقد سوريانو أنه يجب على أصحاب العمل التركيز على تحفيز ومكافأة الموظفين على إعطاء الأولوية للتعلّم والتطوير.
وتقول: “تتراوح أمثلة الحوافز من بطاقات الهدايا إلى استراتيجيات التلعيب مثل لوحات المتصدرين وما بعدها، ولكن الطريقة الأكثر فعالية التي يمكن لأصحاب العمل من خلالها تحفيز الموظفين هي من خلال التخصيص”. “يجب على القادة تحديد ما يثير حماس أعضاء فريقهم لمعرفة أفضل طريقة لتحفيز ومكافأة الأفراد على التعلّم.
“من خلال منصات مثل التمكين المدعوم بالذكاء الاصطناعي، يمكن للمؤسسات العمل في الوقت الفعلي لتخصيص وإشراك الموظفين في تطوير المهارات”.
تفويض تطوير المهارات: ضرورة ملحة لقادة الأعمال
بحلول عام 2030، من المتوقع أن يشكل الجيل Z ما يقرب من 30% من القوى العاملة. يشكل جيل الألفية بالفعل أكبر مجموعة عاملة بنسبة 34%. تقول سوريانو: “بالنسبة لهذه المجموعة الموهوبة، يعد توفر خيار تعزيز مهاراتهم الحالية وتطوير مهارات جديدة والتعرف على مسارات وظيفية بديلة أمرًا بالغ الأهمية لبقائهم في القوى العاملة”.
لا يمكن لقادة الأعمال تجاهل ما يريده هؤلاء الموظفون – الأمر الذي يجب أن يجعل برامج تطوير المهارات على رأس الأولويات. للاستفادة حقًا من إمكاناتهم، تعتقد سوريانو أن المؤسسات بحاجة إلى تلبية احتياجات هؤلاء الموظفين أينما كانوا وتزويدهم بتعلم الخدمة الذاتية أثناء التنقل.
وتضيف: “إن تفضيل جيلي الألفية والجيل Z للقدرة على التكيف والمرونة والتخصيص في تطوير مهاراتهم هو نتيجة مباشرة لتجربتهم المعيشية في القوى العاملة”.
“لم يعد تطوير المهارات “أمرًا جيدًا” لهذه الأجيال، بل هو تفويض ضروري لضمان تنافسية الشركات في سوق العمل المتطور”.
