الذكاء الاصطناعي يُطلق قوى عاملة جديدة من الوكلاء بإدارة بشرية

ما هو المصطلح المناسب للمؤسسة النموذجية التي نشهد ظهورها في النصف الثاني من العقد الثاني من القرن الحادي والعشرين؟ إنها مدعومة إلى حد كبير بالذكاء الاصطناعي وتقنيات البيانات ذات الصلة، بالطبع. ولكن هناك أيضًا عنصر أكثر أهمية في هذا المزيج – فهي تتألف من فرق مستقلة ومتطورة من الأشخاص الذين يعملون جنبًا إلى جنب مع الذكاء الاصطناعي.

يمكن تسمية هذه المؤسسات الجديدة “شركات رائدة“، كما ذكر مؤلفو تقرير جديد لـ Microsoft حول حالة العمل. وهي “منظمة حول الذكاء حسب الطلب ومدعومة بفرق هجينة من البشر والوكلاء”. سيتولى العاملون البشريون، في الواقع، أدوارًا جديدة بصفتهم المديرين المسؤولين عن هذه القوى العاملة من الوكلاء.

في حين أنه ليس من المستغرب أن يكون الذكاء الاصطناعي في صميم هذا الاندماج الجديد، إلا أنه يمثل المرحلة المنطقية التالية بعد شركات “digital-native” الأسطورية التي غالبًا ما أسرت انتباهنا، وبالتأكيد استحوذت على العديد من دولارات رأس المال الاستثماري، على مدى العقدين الماضيين. توقعوا طفرة في شركات “AI-native”، بالإضافة إلى الشركات القائمة التي تتخذ خطوات جريئة ولكنها مدروسة لضخ العمليات المدفوعة بالذكاء الاصطناعي.

يتطلب هذا أكثر بكثير من مجرد إسقاط تقنيات جديدة باهظة الثمن على المؤسسات وتوقع معجزات بين عشية وضحاها. “إذا كانت لديك مشكلة في الموظفين، فستكون لديك مشكلة في الذكاء الاصطناعي”، كما قالت Amy Webb، عالمة المستقبل والرئيسة التنفيذية لـ Future Today Strategy Group، ونقلت عنها في التقرير. “الشركات التي تعرف بالفعل كيفية تمكين القوى العاملة البشرية لديها ستنجح – في كسر الحواجز، وتعزيز التعاون، وضمان عمل المؤسسة بأكملها لتحقيق أهداف مشتركة.”

مع تشكل ما يسمى بالشركات الرائدة، فمن المحتمل أن تكون خالية من التسلسل الهرمي، وبدلاً من ذلك تعمل كمجموعات من الفرق المستقلة المخصصة، وتجلب الخبرة حسب الحاجة للمشاريع.

“الرسوم البيانية التنظيمية آخذة في التحول. أسواق العمل آخذة في التطور”، كما يؤكد مؤلفو الدراسة. “الشركات الناشئة الجديدة آخذة في الظهور. بعض الأدوار آخذة في التطور، في حين أن أدوارًا أخرى – لم تكن حتى على الرادار قبل عام واحد – يتم نشرها وشغلها”، كما يؤكد مؤلفو دراسة Microsoft. “السؤال ليس ما إذا كان الذكاء الاصطناعي سيعيد تشكيل العمل – بل ما مدى السرعة التي نرغب في التحرك بها معه.”

في الواقع، لا يوجد شيء جديد بشأن هذه المؤسسات ذات التفكير المستقبلي – يعود أصلها إلى عدة عقود، حيث بدأ القادة يدركون أن التسلسلات الهرمية من أعلى إلى أسفل لا تحقق الإنتاجية والابتكار اللازمين للمنافسة في اقتصاد عالمي سريع الحركة. لكن التقدم كان بطيئًا، حيث لا تزال معظم المؤسسات تعمل كهياكل هرمية، تعاني من تقلبات اقتصادية تؤدي إلى سحق الابتكار، واتخاذ قرارات سيئة، وتسريح العمال بشكل محبط تمامًا.

ومع ذلك، تمتلك بعض الشركات هياكل أكثر قابلية للتكيف تسمح بالمبادرات الفردية وشبكات الإدارة الذاتية للفرق المستقلة، التي يتم تجميعها وتفكيكها عند تلبية الاحتياجات. تطورت وازدهرت الشركات الرقمية الأصلية مثل Google و Zappos بنماذج منظمة بشكل فضفاض.

هل التكنولوجيا – الآن، الذكاء الاصطناعي (AI) – جاهزة لتقديم دفعة لهذا النموذج إلى عالم الأعمال السائد؟ يعتقد مؤلفو دراسة Microsoft أن هذا هو الحال، بناءً على مسحهم العالمي الذي شمل 31000 عامل، جنبًا إلى جنب مع اتجاهات سوق العمل في LinkedIn، و “تريليونات إشارات إنتاجية Microsoft 365”. في غضون العامين إلى الخمسة أعوام القادمة، يتوقع مؤلفو المسح أن كل مؤسسة ستتطور إلى شركات رائدة، مدعومة بالذكاء الاصطناعي.

على سبيل المثال، يقول 82% من القادة إنهم يتوقعون دمج الوكلاء بشكل معتدل أو مكثف في إستراتيجية الذكاء الاصطناعي لشركتهم في الأشهر الـ 12 إلى الـ 18 القادمة. يقول أربعة وعشرون بالمائة من القادة إن شركاتهم قد نشرت بالفعل الذكاء الاصطناعي على مستوى المؤسسة، بينما لا يزال 12% في وضع تجريبي.

إذًا، كيف ستفتح تقنيات مثل الذكاء الاصطناعي المؤسسات وتعزز الإدارة التي تقودها الفرق؟ فيما يلي الطرق التي يحدث بها ذلك، كما تم تحديدها في الدراسة:

• الذكاء عند الطلب. يقول ما يقرب من نصف قادة الشركات الرائدة (45%) في الاستطلاع “إن توسيع قدرة الفريق بالعمالة الرقمية يمثل أولوية قصوى في الأشهر الـ 12 إلى الـ 18 القادمة – في المرتبة الثانية بعد رفع مستوى المهارات (47%) فقط”. بالإضافة إلى ذلك، من المرجح أن يستخدم العمال في هذه الشركات الذكاء الاصطناعي في المهام المتعلقة بالتسويق (73% مقابل 55%)، ونجاح العملاء (66% مقابل 44%)، والاتصالات الداخلية (68% مقابل 46%)، وعلم البيانات (72% مقابل 54%) أكثر بكثير من العمال غير الرواد.
• فرق الإنسان والوكيل. يتوقع الباحثون أن “المخطط التنظيمي التقليدي قد يتم استبداله بـ “مخطط عمل” – وهو نموذج ديناميكي مدفوع بالنتائج حيث تتشكل الفرق حول الأهداف، وليس الوظائف، مدعومة بالوكلاء”. “يعكس هذا النموذج الذي نراه في إنتاج الأفلام، حيث تتجمع فرق مصممة خصيصًا لمشروع وتتفكك بمجرد الانتهاء من المهمة. مع عمل الوكلاء كمساعدين للبحث أو محللين أو شركاء مبدعين، يمكن للشركات إنشاء فرق صغيرة وعالية التأثير عند الطلب، والوصول إلى المواهب والخبرات المناسبة في الوقت المناسب – دون الحاجة إلى إعادة التنظيم.” بالفعل، يقول 46% من الشركات الرائدة النموذجية في الاستطلاع إن مؤسساتهم تستخدم وكلاء لأتمتة تدفقات العمل أو العمليات التجارية بالكامل للفرق أو الوظائف بأكملها.
• يصبح كل موظف “رئيس وكيل”. ربما يكون هذا هو التحول الأكثر إقناعًا على الإطلاق. سيكون ما يسمى برئيس الوكيل “شخصًا يبني وكلاء ويفوض إليهم ويديرهم لتضخيم تأثيرهم – والعمل بشكل أكثر ذكاءً، والتوسع بشكل أسرع، والسيطرة على حياتهم المهنية في عصر الذكاء الاصطناعي”، كما ذكر المؤلفون المشاركون في الدراسة. “سيحتاج كل عامل إلى التفكير كرئيس تنفيذي لشركة ناشئة مدعومة بالوكلاء، وتوجيه فرق من الوكلاء ذوي المهارات المتخصصة مثل البحث وتحليل البيانات.”

بالطبع، لن تحدث هذه التغييرات بين عشية وضحاها. بل هو تطور يتشكل، حيث أن التنظيم الديمقراطي للموظفين المستقلين الذي حلم به الكثيرون لعقود قادمة يظهر أخيرًا، بمساعدة التكنولوجيا الرقمية. التفرد التنظيمي يقترب أكثر من أي وقت مضى.