نُذكَّر مرارًا وتكرارًا بأن التقييم هو هدية قيّمة. التقييم هو بيانات تعلمنا كيف يتم استقبال وتقييم أدائنا. في أفضل حالاته، يساعدنا التقييم على التعلم: فهو يوفر معلومات حول ما إذا كان تأثيرنا يطابق نوايانا، وإرشادات حول كيف يمكننا فعل شيء ما بشكل مختلف وربما أفضل، ووضوحًا بشأن ما إذا كنا نلبي التوقعات. ومثلما يحتاج كبار الرياضيين إلى توجيهات المدرب للتحسن، يستفيد ذوو الأداء العالي من التقييم الجيد، سواء من حيث الأداء والمشاركة.
في الوقت نفسه، أظهرت الأبحاث أن الطريقة التي تتبعها العديد من المؤسسات في التقييم – من خلال مراجعات رسمية وغير متكررة من أعلى إلى أسفل تركز على التصحيح – ليست فعالة بشكل خاص. وليس من المستغرب أن يكون التقييم غالبًا مليئًا بالتحيزات. وعندما يتم تقديمه بشكل سيئ، فإنه يمكن أن يثير أيضًا القلق والمشاعر الأخرى التي تتداخل مع التعلم، ويميل إلى التركيز على محاولة تصحيح أوجه القصور بدلًا من البناء على نقاط القوة.
على مدار أكثر من 15 عامًا من التدريب وإجراء دورات تدريبية على التقييم في شركات المحاماة وشركات التكنولوجيا والمؤسسات، لاحظت جهودهم الجادة لخلق ثقافة تقييم أكثر انفتاحًا وبناءة. وعلى الرغم من ورش العمل الخاصة ببناء المهارات وتشجيع الموظفين على إجراء محادثات مدروسة ومباشرة ومفتوحة، إلا أن الإفراط المزمن في العمل وضيق الوقت وديناميكيات السلطة والمشاكل الشخصية تقاوم بعناد. في ورش العمل التي نعقدها، يذكر الناس أنهم يكرهون تقديم التقييم وبالتالي لا يفعلون ذلك في كثير من الأحيان، بينما يقولون في الوقت نفسه إنهم يتمنون لو تلقوا المزيد من التقييمات القابلة للتنفيذ. أولئك الذين حالفهم الحظ بما يكفي لتلقي تقييم واضح ومفيد يتذكرون ويعتزون بهذه التجارب ويشعرون بالامتنان الأبدي للأشخاص الذين استغرقوا وقتًا لتقديم هذه الهدية القيّمة، ولكن هذه القصص هي الأقلية. في كثير من الأحيان نسمع عن انتقادات قاسية وتوجيهات غامضة وتعبيرات مبتذلة لا تفعل شيئًا يذكر لمساعدتهم على التحسن.
الحقيقة هي أن معظم المديرين لا يحصلون على تدريب كافٍ على التقييم، أو إذا فعلوا ذلك، فإنهم لا يتبعون أفضل الممارسات. وفي الوقت نفسه، فإن ذوي الأداء العالي وأولئك الذين يرغبون في النمو في حياتهم المهنية يتوقون إلى المزيد من التقييمات عالية الجودة. نظرًا لأنهم لا يستطيعون الاعتماد على الآخرين لاتخاذ المبادرة أو أن يكونوا ماهرين عندما يقدمون التقييم، فأنا مقتنع بأن الأفراد الذين يسعون إلى التعلم والنمو بحاجة إلى تزويد أنفسهم بالأدوات التي ستمكنهم من استخلاص الجوانب الإيجابية من أي تقييم يأتي في طريقهم.
هناك دائمًا شيء يمكن تعلمه من حتى أسوأ التقييمات. فقد يسلط الضوء على تأثير غير مقصود تحدثه ويسمح لك بإجراء تعديل. ولكن حتى إذا لم يكن الأمر كذلك، يمكنك تعلم الكثير عن الشخص الآخر – احتياجاته وتوقعاته وقيمه وافتراضاته وتفسيراته – مما يمكنك من أن تكون أكثر وعيًا بسلوكك. المفتاح هو العمل من منطلق الفضول بدلًا من الدفاع، وإخبارهم أنك تريد التحسن وطلب تفاصيل محددة. فيما يلي بعض المواقف الشائعة والاستجابات المحتملة:
النقد الغامض—عبارات مثل “أسلوب بريدك الإلكتروني غير دقيق” أو “اعمل على تحسين حضورك أمام العملاء” تشير إلى وجود مشكلة، ولكنها لا توضح كيفية التعامل معها. على الرغم من أن هذه الملاحظات قد تكون مؤلمة ومحرجة، اطلب أمثلة محددة وإرشادات واضحة. يعتبر الحصول على “ملاحظات بناءة” أمر بالغ الأهمية للتطور المهني.
- “شكرًا لإعلامي. أرغب بالتأكيد في الوصول إلى الأسلوب الصحيح. هل كنت مقتضبًا بشكل مفرط؟ ما الأسلوب الذي تهدف إليه—هل لديك مثال؟”
- “أقدر هذه الملاحظات، وأدرك أهمية الحضور أمام العملاء. في المكالمة الأخيرة، ما الذي لاحظته ويمكنني القيام به بشكل مختلف؟”
الإنفجار—“هذا المشروع خارج المسار تمامًا!” عندما يفقد شخص ما هدوئه، غالبًا ما تكون الملاحظات غير ماهرة، ومحملة بالعواطف السلبية وغير قابلة للتنفيذ. قد تظهر مشاعرك الخاصة—الإحراج، أو الخجل أو الغضب. خذ نفسًا واعترف بالملاحظات، مما يمنحك بعض الوقت ويساعد الشخص الآخر على الشعور بأنه مسموع. ثم اطرح سؤالًا توضيحيًا. من المهم هنا التركيز على “إدارة ردود الأفعال” بشكل احترافي.
- “حسنًا، قلت إن المشروع خارج المسار. أين ترى أننا انحرفنا عن المسار؟ ما هي العناصر الأكثر أهمية للعودة إلى المسار الصحيح؟”
- “أسمع أنك قلق جدًا بشأن المشروع. دعنا نستعرض الوضع ونرى ما هو مطلوب.”
الشكوى—“أنا أحمل هذا المشروع بأكمله.” أو “أنا لا أحصل على الدعم الذي أحتاجه.” قد تكون هذه ملاحظات غير مباشرة لك أو قد تكون طلبًا للمساعدة. يجب أن تكون مستعدًا لتقديم “الدعم المهني” اللازم.
- “يؤسفني أن أسمع أن هناك الكثير على عاتقك. دعنا نتحدث عن توقعاتك وأين ربما كنت مقصرًا، بالإضافة إلى الموارد الأخرى المتاحة.”
- “ماذا تحتاج؟ كيف يمكنني المساعدة؟”
الشبح—في بعض الأحيان، يتوقف زميل عن إعطائك العمل أو التواصل معك بشأن مشروع أو مسار عمل وتتساءل عما إذا كنت قد فعلت شيئًا خاطئًا. على عكس المواعدة، في مكان العمل يجب أن تسأل.
- يمكنك أن تسأل هذا الشخص مباشرة: “لاحظت أنني لم أعد مدرجًا في قائمة التوزيع لمشروع x. لقد استمتعت به وأنا متاح إذا كنت بحاجة إلي، ولكنني أتساءل أيضًا عما إذا كان لديك أي ملاحظات لي على عملي السابق—ما الذي قمت به جيدًا وما الذي أحتاج إلى تحسينه؟”
- أو يمكنك أن تسأل مديرك أو منسق المهام: “أود أن تتاح لي الفرصة للعمل مرة أخرى مع Sunita. هل تعلم ما إذا كانت راضية عن أدائي في الصفقة الأخيرة؟ أود أن أرحب بملاحظات حول كيفية التحسين.”
الثناء اللطيف—“عمل رائع!” أو “استمر في العمل الجيد!” يبدو لطيفًا في الوقت الحالي، ولكنه بالكاد قابل للتنفيذ. قل شكرًا، ولكن لا تدع الأمر ينتهي عند هذا الحد. على الرغم من أنك قد تشعر ببعض الغرابة بشأن مطالبة شخص ما بالتوسع في الإطراء، فتعمق قليلاً. من الضروري تعلم “كيفية تلقي الثناء” بشكل فعال.
- “شكرًا، Sandra. إذا كان لديك دقيقة، هل يمكنك مساعدتي في تحديد ما فعلته تحديدًا والذي يجب أن أستمر في فعله؟”
- “شكرًا لك على إعلامي. كانت هذه هي المرة الأولى لي ولم أكن واضحًا بشأن التوقعات. هل يمكنك أن تستغرق دقيقة لتشرح لي شيئًا أو شيئين قمت بهما جيدًا وما الذي يمكنني تحسينه؟”
على الأرجح، سيبدو بدء هذه المحادثات محرجًا بعض الشيء في البداية. ولكن الإحراج لن يقتلك. تذكر أنه عندما تطرح أسئلة حول كيفية التحسين، فإنك تشير إلى اهتمامك بالنمو والتطور، وهو ما سيستقبله معظم المديرين والزملاء بشكل إيجابي. الفضول والتصميم على التحسين هما جوهر الابتكار ومفتاح التكيف والنجاح في عالم المهنة الحديث.
